شناسایی و تبیین ارزش‌های فرهنگ سازمانی جانشین‌پرور در صنعت بیمه ایران‌

نوع مقاله : مقاله علمی - پژوهشی

نویسندگان

1 ‌دکترای مدیریت بازرگانی، پردیس دانشگاه اصفهان.

2 دانشیار گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان. (نویسنده مسئول).

3 استاد گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.

10.22056/jir.2021.245525.2778

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف اکتشاف و تبیین ارزش­ های فرهنگی پشتیبان برنامه­ های جانشین ­پروری در صنعت بیمه ایران صورت گرفته است.
روش‌شناسی: ‌این پژوهش به روش­ آمیخته و با رویکرد توصیفی-اکتشافی صورت گرفته است. جامعه آماری آن در مرحله کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و صنعت بیمه و در مرحله کمی شامل کلیه کارکنان شعب مرکزی شرکت­ های بیمه است. نمونه آماری ‌بخش کیفی با رویکرد هدفمند قضاوتی به تعداد 13 نفر به حد اشباع رسید. حجم نمونه در بخش کمی نیز به روش طبقه ­ای تصادفی به تعداد 284 نفر تعیین شد. در مرحله کیفی از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان و در مرحله کمی از پرسشنامه 43 سوالی محقق‌ساخته برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده شد ‌که روایی آن به روش صوری و محتوایی و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ (878/0) تأیید گردید. در نهایت، داده‌های کیفی به روش تحلیل مضمون و داده­ های کمی به روش تحلیل عامل تأییدی در نرم افزار Amos 21 تجزیه و تحلیل شده است.
یافته‌ها: نتایج نشان داد ارزش ­های فرهنگی پشتیبان برنامه ­های جانشین­ پروری شامل ارزش ­های سازمانی، حرف ه­ای و فردی هستند. در بین ارزش­ های فرهنگی، ارزش­ های حرفه­ ای ‌با بار عاملی 715/0‌ بیشترین و ارزش ­های سازمانی ‌با بار عاملی 505/0‌ کمترین حمایت را از مدل اندازه ­گیری داشته ­اند.
نتیجه‌گیری: در بیانیه ارزشی صنعت بیمه باید ‌ارزش­ های سازمانی ‌‌لحاظ گردد و بر پایبندی به آنان در شرکت ­های بیمه ­ای تأکید شود. همچنین، از انگیزاننده ­های مناسب برای اعمال ‌ارزش ­های حرف ه­ای ‌در بین کارکنان و مدیران شرکت­ های بیمه­ ای ‌استفاده گردد. ‌جهت افزایش پایبندی به ‌ارزش ­های فردی نیز از آن ها ‌به‌عنوان معیار ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ­های بیمه­ ای و پرداخت حقوق و مزایا، پاداش­ ها و مشوق ­ها به آن ها استفاده شود.
 
طبقه‌بندی موضوعی: ‌J24, M51, M54.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Determining the Values of Succession Planning Culture in the Iranian Insurance Industry

نویسندگان [English]

  • Shahin Tayar 1
  • sayyed mohsen allameh 2
  • seyed ali siadat 3
1 Ph.D in Business Administration, Faculty of Administration Sciences and Economics, Isfahan University, Iran.
2 Associate Professor of Faculty of Administration Sciences and Economics, Isfahan University, Isfahan, Iran. (Corresponding Author)
3 Professor of Faculty of Psychology and Educational Sciences, Isfahan University, Isfahan, Iran
چکیده [English]

Objective: This study aims to identify and explain values of supportive cultural succession planning (SCSP) in the Iran insurance industry.
Method: This study was a mixed method research with the descriptive-exploratory approach. The research population in the qualitative study were the academic staff and insurance experts and in quantitative study were employees of the insurers' central branches respectively. About 13 persons took part in the qualitative study and 284 persons participated in the quantitative study  using stratified random sampling method. Semistructured interviews were conducted with experts in the first phase of the study. A researcher made questionnaire including 43 questions was used in the second phase of the study. The questionnaire validity was tested using face validity, and its reliability was tested using the Cronbach's alpha (0.878). The qualitative data was analysed using content analysis method and the quantitative data was analysed using confirmatory factor analysis in the Amos 21.
Finding: The values of SCSP are consisted of organizational, professional and individual values. Moreover, among cultural values, professional and organizational values demonstrated the most ( i.e. loading factor of 0.715) and the least (i.e. loading factor of 0.505) support level for the model.
Conclusion: It is suggested that all organizational values ​​presented in this study be included in the value statement of the insurance industry and emphasis on adherence to them in insurance companies. In the field of professional values, it is suggested to use appropriate motivators to revive the mentioned values ​​among the employees and managers of insurance companies and apply it in organizational processes. In the case of individual values, it is also suggested that the individual values ​​mentioned in this study be considered as a basis for evaluating the performance of employees of insurance companies and compensation plans, rewards and incentives, etc. based on adherence to these values.
 JEL Classification: J24, M51, M54

کلیدواژه‌ها [English]

  • Cultural values
  • Succession planning
  • Insurance Industry
  • Organizational Culture
ابزری، مهدی.،‌ تیموری، هادی و دلوی، محمدرضا. (1387). بررسی مولفه‌های فرهنگ سازمانی با رویکرد آسیب شناسی فرهنگی. راهبرد فرهنگ، (4)‌1: 137-119.
انصاری، محمد اسماعیل.، شائمی برزکی، علی و صفری، علی. (1390). ارائه الگوی مدیریت فرهنگ سازمانی با رویکرد زمینه‌ای (مطالعه موردی: یک شرکت تولیدی). جامعه‌شناسی کاربردی، (22)2: 142-121.
دهقانی حسین‌آبادی، عباس و خوروش، مجید. (1395). ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت جانشین‌پروری در اداره کل ورزش و جوانان استان اصفهان. اولین کنفرانس ملی یافته‌های نوین پژوهشی علوم ورزشی در حوزه سلامت، نشاط اجتماعی، کارآفرینی و قهرمانی، اهواز، اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان، دانشگاه شهید چمران اهواز، 18 و 19 اسفندماه.
حسینی، سیدحسن.، ‌شائمی برزکی, علی و نصراصفهانی، علی. (1397). طراحی مدل نظام مدیریت جانشین‌پروری مبتنی بر شاخص‌های بومی- سازمانی.‌ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، (1)‌10: 50-25
نریمانی، مهدی.، علامه، سیدمحسن و سلطانی، فرزانه. (1393). ارایه‌ راهبرد‌هایی برای پیاده‌سازی مدیریت جانشین‌پروری. ‌پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، (3)‌6: 139-164.
فقیهی، ابوالحسن و ذاکری، محمد. (1393). آسیب‌شناسی استقرار جانشین‌پروری مدیران درسازمان‌های دولتی ایران. رسالت مدیریت دولتی، 5(2): 24-15.
کوهی‌خور، محمد.، کمالیان، امین‌رضا.، یعقوبی، نورمحمد و پورعزت، علی‌اصغر. (1399). فراترکیب مدل یکپارچه مدیریت استعداد. چشم انداز مدیریت دولتی، 11(1): 143-120.‌
گل وردی، مهدی.، زارعی متین، حسن و جندقی، غلامرضا. (1395). شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشین‌پروری: رویکردی کیفی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی،‌ 8(2): 208-183.‎
مهرتک، محمد. حبیب‌زاده، شهرام.، وطن‌خواه، سودابه.، جعفری عوری، مهدی.، دلگشایی، بهرام و آذری، آرزو. (1396). تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب جانشین‌پروری: مطالعه موردی در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی. مدیریت سلامت، 63: 100-91.
نوری شاد، مرضیه.، آقاجانی، فاطمه و سلیمی، مهتاب. (1399). فرهنگ سازمانی و ارزش های فرهنگی حاکم بر سازمان آموزشی و مدرسه. مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی. (2)‌48: 90-69
هومن، حیدرعلی. (1384). مدل‌یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم‌افزار لیزرل. تهران:  انتشارات سمت، چاپ اول.
Atwood, C. (2020). Succession planning basics. American Society for Training and Development.
Barton, A. (2017). Preparing future leaders: an ethnographic study exploring the culture of succession planning and leader development in Christianhigher education (Doctoral dissertation, Brandman University).
Bleich, M. R. (2019). The professional development educator and leadership succession planning. The Journal of Continuing Education in Nursing, 50(3): 104-106.‏
Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.
Carroll, C. (2004). Succession planning: Developing leaders for the future of the organization. In Leadership Abstracts, 17(2): 1-2‌.
Denker, A. L., Sherman, R. O., Hutton-Woodland, M., Brunell, M. L. & Medina, P. (2015). Florida nurse leader survey findings: Key leadership competencies, barriers to leadership, and succession planning needs. Journal of Nursing Administration, 45(7/8): 404-410.
Donner III, E. M., Gridley, D., Ulreich, S. & Bluth, E. I. (2017). Succession planning and management: the backbone of the radiology group’s future. Journal of the American College of Radiology, 14(1): 125-129.
Farah, B., Elias, R., De Clercy, C., & Rowe, G. (2019). Leadership succession in different types of organizations: What business and political successions may learn from each other. The Leadership Quarterly, https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.03.004.‏
Fullan, M. (2020). Leading in a culture of change. John Wiley & Sons.
Geroy, G. D., Caleb, D., & Wright, P. C. (2005). Understanding and articulating effective succession planning: a means for infusing influence by NAITTE constituencies. Journal of STEM Teacher Educationhttps://ir.library. illinoisstate. edu/jste/vol42/iss1/3.
Holmes, V. (2017). Achieving hospital sustainability through strategies for nursing leader succession planning.‏
Kesner, I. F. & Sebora, T. C. (1994). Executive succession: Past, present & future. Journal of management, 20(2): 327-372.
Khatri, P., Gupta, S., Gulati, K. & Chauhan, S. (2010). Talent management in HR. Journal of management and strategy, 1(1): 39-46.
Porfírio, J. A., Felício, J. A. & Carrilho, T. (2019). Family business succession: Analysis of the drivers of success based on entrepreneurship theory. Journal of Business Research, 115: 250-257.‏
‌Rothwell, W. J. (2011). Replacement planning: A starting point for succession planning and talent management. International Journal of Training and Development, 15(1): 87-99.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons, 5th Edition.
Shatilwe, J. T. & Amukugo, H. J. (2016). The factors affecting the implementation of succession planning in the Ministry of Health and Social Services (MOHSS), Namibia. European Journal of Pharmaceutical and Medical Research, 3(7): 97-109.
Umans, I., Lybaert, N., Steijvers, T. & Voordeckers, W. (2019). The influence of transgenerational succession intentions on the succession planning process: The moderating role of high-quality relationships. Journal of Family Business Strategy, DOI: 10.1016/j.jfbs.2018.12.002.
Wolfe, R. (1996). Systematic succession planning building leadership from within. Crisp Learning.